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企业的裁员治理

时间:2018-11-09 09:13来源:未知 作者:admin点击: 次

    裁员是每个HR不肯面对的事,因为我们国家有自己的文化传统并且擅长讲究人情,我们更不情愿因解雇员工造成对付企业文化的损害,但是HR就是这样一个群体,不止经历过招聘,雇佣和留住员工的欢乐,也要经历解雇员工的纠结和难以启齿。

    裁员是一种相对刚性的人力资源治理运动,其时机的选择,程序方法的制订,相关措施的配套,决策的依据都是联系到裁员能否顺利进行的重要因素。裁员本身是刚性的,而裁员的工具又是有思想有感情的人,如果在操作进程中,缺乏柔性的方式,则必定导致裁员的矛盾激化或者引发冲突。立刻让其走人的裁员方式恰恰反映了企业的不可熟,裁员进程中的人性化和理性化的水公平是衡量企业人力资源治理水平的高低。

    如何让被解雇的员工不要带着愤慨,失望和无奈离开呢?其中的关键要素又是如何定义的呢?就是经理人员与被解雇员工展开的-----汉堡深度沟通模式。

    第一个沟通:信息传递阶段。当面对一个要解雇的员工时,经理层应该单独的和每位员工进行离职面谈,在面谈进程中,员工的典范情绪是否认,抗拒,沮丧与不肯面对。因此,经理们在传递信息的沟通情境中,要充分运用同理心,了解被裁和被解雇员工的心境;同时,更要有杜拉拉的真诚,设身处地为员工可能面对的各种逆境给以体谅和尽可能的资源撑腰。

    第二个沟通:坚持适度的态度。对被解雇员工各样的负面回应需要持有最大限度的宽厚了解。既不克过于简单粗暴地完成沟通,也不要在沟通中表示太过的同情心,这样只会加重他们的自卑感,会使员工更加充满挫败感,对未来迷茫狐疑。

    第三个沟通:影响治理阶段。有的员工已经开头慢慢接收现实,希望寻求帮助。这个阶段需要沟通的事项包括给员工以激励,介绍同行表率,同时给出职业开展指导。员工的情绪此时正处在回复期,他们在重拾信心。这个阶段沟通最重要的就是撑腰他们,同时提供风光的离职方案,让他们宁静而风光的离开。


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